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张端鸿 同济大学高等教育研究所副所长

　　在市场经济条件下，高校人才流动早已是常态。高校之间“挖人”、高校人才“跳槽”的现象由来已久。随着“双一流”建设的深入推进，近年来，高校之间的人才争夺战越来越白热化。高层次人才的互挖和无序流动受到广泛的关注，而高校教师正常、有序流动中遇到的困境却鲜有人提及。

　　在现实当中，高校教师要实现正常、有序的流动其实并不容易。笔者在跟多所高校人事管理部门交流中发现，即便是普通身份的教授、副教授的跨校流动都不是轻而易举可以实现的，更不必说院士、杰青等“帽子”人才。原因在于，近几年来高校招聘门槛越来越高，中青年人才招聘和引进的难度不断加大。而主动性的高校教师流动往往对高校而言就是人才流失，所以高校便会千方百计给教师流动设置障碍。

　　一名高校教师要实现正常有序的流动，首先必须向所在专业院系提出书面申请，经过学校和院系的审批之后，才能办理正常的手续。按照《劳动法》的要求，高校教师离职前必须提前一个月提出申请，先后经过院系党政联席会议、人事处处务会、校人才领导工作小组工作会等环节的审议批准后才能够办理相关手续。如果一名教师因为学术生涯发展不成功而离职，一般不会遭遇任何阻碍。正如一名高校人事处长所言，“如果要走的不是人才，我们就不会留；如果要走的是人才，我们就必须采取措施大力挽留”。换言之，假如申请离职的教师符合学校和院系的人才标准，要完成这个离职过程注定不会轻松。不少教师在离职过程中，往往要经历数月甚至经年的努力抗争，有的甚至每天去学校人事处“上班”，身心俱疲方能获得成功。部分高校无视相关法律规定，向教师索要巨额违约赔偿金，加重了教师负担。

　　从大学教师角度来说，他们的学术职业生涯中可能不止于一所大学，他们希望在每一次职业流动时都能够非常顺利，个人权益得到尊重和保护。不少教师在经历职业流动的时候，遭遇了被挽留、被回避、被冷处理，甚至被恶意拖延。教师们认为，自己主动寻求职业变化，往往考量事业发展、家庭生活等各方面因素。无论原因是什么，只要不影响大学的教学秩序，不属于恶意跳槽，就是法律赋予的个人的基本权利。《劳动法》第31条、《劳动合同法》第37条规定了劳动者可以提前30天通知用人单位解除劳动合同，这应当得到法律的保护和高校的尊重，应当予以办理、不设置任何障碍。

　　从专业院系领导的角度说，在人才招聘要求水涨船高的前提下，进人越来越难，而退休和离职却往往无法回避。他们希望能够有一定的抓手制约教师的职业流动，为院系的学术工作留住人才。但另一方面，这些主动选择职业流动的教师在“跳槽”的时候都是出于“良禽择木而栖”，院系领导者们在内心会尊重和祝福同事们的选择。只是作为院系领导也会面临学校人事管理的压力，挽留或者设置障碍其实是一种职务要求。他们往往会采取避而不见、拖延上会、拒绝签字等措施，这些行为虽说没有大恶，却也给当事人造成诸多伤害。

　　从高校人事管理部门的角度说，高校教师队伍建设是一个系统工程，必须从学校战略发展的角度考虑师资队伍的配置。当教师队伍一潭死水的时候，需要采取一定的措施促进教师职业流动。当教师流失过分严重的时候，也会采取一定的激励和约束机制，加大留住教师的激励力度，提高教师选择离职的成本。高校培养一名高级职务教师需要经历一个较为漫长的过程，也要承担不低的培养成本，如果不采取任何措施就让教师轻易走掉，人事管理部门会被认为对学校事业发展不负责任。

　　很长一段时间以来，我们往往更多关注高校人才的不合理流动，其背后存在深刻的经济社会等深层次问题，需要从制度和政策层面予以解决。教育部发布过《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》。75所教育部直属高校集体签约成立了高校人才工作联盟，发布《高校人才工作联盟公约》。部分省市也发布了本省的人才流动细则。其目的都是为了解决高校人才无序流动所带来的一系列问题。但是，对背后数量庞大的高校教师面临的各种流动困境，制度和政策对他们的关怀则非常不够。

　　不能忽视的是，高校教师的正常、合理、有序流动不仅是正常的，而且对教师个人、流入高校、留出高校都有不同程度的积极作用，对于促进创新具有十分重要的意义。高校教师流动一般是各种内外部因素作用下的自觉、自愿行为，也是法律赋予高校教师的基本权利。高校是精神的栖息地，引领着社会风尚，不应当基于一流大学、一流学科建设，或者各种评估检查等工具性要求，为保障机构利益而恶意损伤教师个人权益。